Fiche pratique – Gestion des conflits par médiation éphémère

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Il s’agit d’une méthode structurée pour résoudre un conflit ou un désaccord persistant entre deux personnes au sein d’une organisation, en mobilisant deux tiers choisis par les personnes concernées.
Ces tiers jouent le rôle de médiateurs éphémères, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas des médiateurs professionnels, mais des collègues de confiance, appelés ponctuellement pour accompagner le processus de résolution. L’objectif est de sortir de la logique binaire (j’ai raison / tu as tort) pour explorer une “troisième voie” qui convienne à toutes les parties.

Cette méthode est adaptée lorsque :

Deux personnes ont un différend persistant, une vision opposée ou une incompréhension mutuelle.
Les échanges directs n’ont pas permis de trouver une issue constructive.
Les deux parties sont disposées à chercher une solution avec l’aide de tiers de confiance.
L’enjeu est relationnel, organisationnel ou stratégique, mais sans menace grave immédiate pour la sécurité ou la dignité des personnes (auquel cas une médiation professionnelle, voire un dispositif plus engageant, est requise).
L’organisation reconnaît la valeur de la médiation entre pairs et favorise ce type de dispositif comme outil de gouvernance démocratique et de régulation collective.

Conditions à réunir :

Un espace neutre et tranquille, propice à l’écoute.
Un temps dédié (1h à 2h selon la complexité du conflit).
Un cadre clair posé dès le départ (respect, écoute, confidentialité).
Un facilitateur désigné parmi les quatre peut assurer le respect des étapes.

Corentin Gombert

Chercheur-intervenant | Coordinateur de l'Agora D.O.D.E.S.

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Après avoir réunit le groupe composé des deux personnes en conflit et des deux médiateurs éphémères ..

1/ Exposition du conflit et des positions

Les deux personnes en conflit exposent tour à tour :

Le motif du désaccord, les faits et perceptions associés.
Le ressenti et les besoins insatisfaits liés à la situation.

Les deux médiateurs éphémères écoutent sans interrompre, peuvent demander des clarifications factuelles, mais pas d’interprétations ni de jugements.

Objectif : poser une compréhension partagée du différend et distinguer les faits des perceptions.

Exemple de formulation :
« Voici ce que je vis, ce que je ressens, et ce dont j’ai besoin dans cette situation. »

2/ Exploration d’une troisième voie (inspiration M.P. Follett)

Les quatre participants cherchent ensemble une solution intégrative :

non pas un compromis où chacun perd un peu, mais une voie nouvelle où les besoins essentiels de chacun sont reconnus et peuvent coexister.

Questions possibles :

Qu’est-ce qui est important pour toi dans cette situation ?
Qu’est-ce qu’on pourrait imaginer qui prenne en compte les besoins de chacun ?
Existe-t-il une manière de travailler / décider / s’organiser autrement qui dépasse nos deux positions initiales ?

Les médiateurs éphémères encouragent la créativité et la reformulation sans chercher à imposer leur point de vue.

Objectif : faire émerger des options inédites, même partielles ou temporaires.

3/ Recherche de compromis

Si aucune “troisième voie” pleinement satisfaisante ne se dégage, les participants passent à une logique de compromis lucide :

chercher une solution “acceptable par tous”, même si elle ne comble pas entièrement chaque besoin.

Outils possibles :

Identifier les points de convergence déjà acquis.
Hiérarchiser les besoins : “essentiels / souhaitables / secondaires”.
Trouver un accord à durée limitée, réévaluable dans un délai convenu.

Exemple : « On teste cette modalité pendant un mois et on refait un point ensemble. »

4/ Construction d’un plan d’action commun

Une fois une voie ou un compromis trouvé :

Formaliser ce qui a été décidé : qui fait quoi, selon quelles modalités, et dans quels délais.
S’accorder sur un suivi collectif : une courte rencontre de bilan, éventuellement avec les mêmes médiateurs.
Célébrer le fait d’avoir trouvé une issue constructive, même partielle.

Exemple : « Nous avons avancé ensemble, et nous nous donnons les moyens de faire vivre cet accord. »

Points de vigilance

La volonté sincère des deux parties de résoudre le conflit est indispensable.
Les médiateurs éphémères ne doivent pas prendre parti ni juger.
Si la situation révèle un conflit plus profond (valeurs, éthique, harcèlement…), orienter vers une médiation professionnelle.
Documenter les apprentissages collectifs : ce qui a bien fonctionné, ce qui pourrait être amélioré pour la prochaine fois.

Bénéfices attendus

Développement d’une culture du dialogue et de la responsabilité partagée.
Apprentissage collectif de la médiation entre pairs.
Prévention de l’escalade des tensions.
Renforcement de la confiance et de la coopération dans les équipes.